Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner lang erwarteten Entscheidung im Kassiererinnen-Fall „Emily“ mit Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 – die fristlose Kündigung der Kassiererin Emily in dritter Instanz für unwirksam erklärt. Diese löste ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil ein. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Die Klägerin reichte die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein, verwendete den Pfandbetrag folglich für sich.
 
Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gab - anders als die beiden Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts statt.
 
Das Bundesarbeitsgericht hat noch einmal betont, dass ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen könne, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering sei. Umgekehrt sei nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne weiteres ein Kündigungsgrund. Das Gesetz verlange für eine außerordentliche fristlose Kündigung einen wichtigen Grund. Der wichtige Grund als solcher sei im Gesetz nicht definiert, so dass es keine absoluten Kündigungsgründe gebe. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliege, müsse vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei seien alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehörten das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung sei nicht möglich. Insgesamt müsse sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen könne eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

Das Bundesarbeitsgericht musste aufgrund der Feststellungen der Vorinstanzen davon ausgehen, dass Emily die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen habe. Es führt aus, dass der Vertragsverstoß schwerwiegend sei. Er berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen sei die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Letztlich würden die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte bei der vorzunehmenden Abwägung überwiegen. Dazu würde insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, gehören. Dieses Vertrauen sei durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden. Im Rahmen der Abwägung sei auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
 
Die Entscheidung gibt keinem Arbeitnehmer einen Freibrief dergestalt, dass einmal „Klauen“ im Arbeitsverhältnis unschädlich ist. Im Gegenteil, das Bundesarbeitsgericht betont die Schwere solcher Vorwürfe. Gerade bei kürzeren Beschäftigungszeiten und/oder höherem Schaden bleibt eine fristlose Kündigung möglich. Die gebotene Abwägung führt dazu, dass jede Entscheidung auch eine Einzelfallentscheidung bleiben wird.